Kaikki mukaan menestykseen – toimiva monimuotoisuus työpaikalla tuo tulosta

Viime vuosina monimuotoisuutta arvostava liiketoiminta on ottanut yhä tukevampaa  jalansijaa Suomessa. Ei ihme, sillä moniarvoisuutta tukevan johtamisen hyödyiksi lasketaan osaajien houkuttelu sekä työsuoritusten ja innovatiivisuuden tehostuminen. Sen myötä saadaan parempaa taloudellista tulosta.

– Toisaalta väestön ikääntyminen sekä pula osaajista pakottavat organisaatiot muuttamaan johtamiskäytäntöjään, sanoo monimuotoisuuden johtamista tutkinut kauppatieteiden tohtori Aulikki Sippola.

Ei väliä, miltä näytät tai tunnut

Mutta mitä monimuotoisuuden johtaminen oikeastaan on?

– Monimuotoisuuden johtamisessa jokainen työntekijä ja asiakas nähdään yksilönä. Pitäisi olla aivan sama miltä hän näyttää tai tuntuu, yritysvastuuverkosto Finnish Business & Society ry:ssä työskentelevä Sippola konkretisoi.

Ihmisten yksilölliset erot voivat johtua vaikkapa iästä, etnisestä alkuperästä, elämäntilanteesta tai kulutustottumuksista.

– Johtamisessa näitä eroja arvostetaan ja hyödynnetään liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi, Sippola selittää.

Strategiat kunnossa, käytännöissä petrattavaa

Finnish Business & Society ry (FIBS) tutki Työsuojelurahaston tuella, miten monimuotoisuutta tukevaa johtamista voidaan arvioida ja millaisia vaikutuksia arvioinnilla on. Toimintatutkimukseen osallistui Fazerin lisäksi kaksi muuta suuryritystä.

Johtamisen itsearviointi osoitti, että yhdenvertaisen kohtelun kehittäminen näkyi usein yritysten strategiatasolla, mutta käytännössä sitä ei proaktiivisesti tehty.

– Käytännön toteutukset ovat menestyksen salaisuus, ei strategia, Sippola muistuttaa.

Esimerkiksi toiveet osaamispääoman kasvattamisesta voivat jäädä lunastamatta, jos strategiassa painotetaan sukupuolten tasa-arvoa mutta todellisuudessa naiset jämähtävät urapoluilleen.

Sippolan mukaan tuloksellinen monimuotoisuusjohtaminen lähteekin kysymyksestä, halutaanko oikeasti lisätä kaikkien osallisuutta.

– Sen jälkeen pitää kysyä: Mitä me tästä saamme eli mikä on meidän motivaatiomme edistää monimuotoisuutta tukevaa johtamista? Kuka tämän prosessin omistaa?

Tuttu asia, uusi käsite

Sippola käytti reilun vuoden mittaisessa tutkimuksessa luomaansa nelikenttämatriisia, jonka avulla saatiin kokonaiskuva yritysten arjen todellisuudesta. Matriisin avulla kerätty tieto on vastaanpanematonta, sillä sen tuottaa talon oma väki.

– Nelikentän lähtökohtana on, miten ihmiset kuvaavat organisaation toimintatapoja. Tämä kertoo myös ihmiskäsityksestä – nähdäänkö ihminen numerona vai yksilönä, Sippola sanoo.

Monimuotoisuuden johtamisessa keskeisintä on tiedostaminen ja käsitteen sanoittaminen. Nina Elomaan mukaan termin avaaminen on lähinnä ensisäikähdyksen purkua, sillä erilaisuuden huomioiva johtaminen ei ole mikään ihmeellinen asia.

– Mitä monimuotoisuus meillä tarkoittaa käytännössä? Miten se voi näkyä rekrytoinnissa, myynnissä tai hankinnassa? Entä asiakkuuksien johtamisessa? Mitä hyvää siinä on ja mitä haasteita se tuo? Elomaa listaa esimerkkejä terminpurun kysymyksistä Fazerilla.

Muutoksia työn kautta

Järjestelmällisten ja nelikenttämallin luotsaamien keskustelujen avulla päästään kohti käytännön toteutuksia.

Esimerkiksi Fazerilla käsitykset työnkierrosta avartuivat perinteistä ammatillisen kehittymisen näkökulmaa laajemmaksi.

– Ymmärsimme, että monimuotoisuus liittyy myös työnkiertoon. Sen avulla voidaan paremmin hyödyntää esimerkiksi sairauslomalta palaavan tai eläkeikää lähestyvän ihmisen työpanosta, Elomaa kertoo.

Fazerilla käydyistä keskusteluista Elomaa nostaa lopuksi tärkeän neuvon: olemassa oleva työyhteisö ja sen kulttuuri pitää huomioida. Yhteisöä ei voi pakolla tai hetkessä muuttaa.

– Kulttuurin muuttumisen eteen on tehtävä töitä, hän summaa.

Katso video monimuotoisuuden johtamisesta.