Pari askelta jäljessä henkilöriskienhallinnassa

Pari askelta jäljessä – tuurilla mennään. Kauppatieteiden maisteri, tekniikan tohtori Kristiina Halosen väitöskirjan otsikko on kuvaava. Hän tutki suomalaisten organisaatioiden ja työterveyshuollon toteuttamaa henkilöriskienhallintaa strategisen johtamisen välineenä.

Tulokset vähän tutkitusta aiheesta eivät ole mairittelevia.

”Henkilöriskejä ei hallita systemaattisesti kokonaisuutena vaan reaktiivisesti, satunnaisesti ja osien avulla osaoptimointina, jolloin kokonaisnäkymää merkittävimmistä henkilöriskeistä ei pääse muodostumaan”, Halonen kiteyttää.

Työntekijän vapaa-aikanaan käyttämä runsas alkoholi ja muut päihteet ovat merkittävä henkilöriski.

Tulokset osoittavat myös sen, että henkilöriskienhallintaa ei toteuteta osana organisaation kokonaisvaltaista riskienhallintaa strategisen johtamisen välineenä. ”Tuuristrategia” kuvaa tutkimuksessa mukana olleiden organisaatioiden yleisintä tapaa hallita henkilöriskejään.

Tutkimuksen aineistossa oli mukana 368 organisaatiota. Aineisto koottiin kyselyin ja teemahaastatteluin. Lisäksi Halonen tutki 50 suurimman suomalaisen organisaation vuosikertomuksiin ja tilinpäätösaineistoon sisältyvää riskienhallintaa koskevaa informaatiota.

Tuntemattomin osa-alue

Henkilöriskit ja niiden hallinta ovat Halosen mukaan riskienhallinnan tuntemattomin osa-alue. Päähuomio on omaisuuden ja toiminnan riskeissä. Aineettomaan pääomaan liittyvät henkilöriskit jäävät huomiotta tai vähälle huomiolle, vaikka lähes kaikki tämän päivän riskit riippuvat enemmän tai vähemmän aineettomasta pääomasta.

Henkilöriski tarkoittaa henkilöstöön kohdistuvaa tai henkilöstöstä aiheutuvaa riskiä. Henkilöriskit voivat tulla organisaation sisältä tai sen ulkopuolelta.

Henkilöriskit paikantuvat seuraaville osa-alueille: terveys ja hyvinvointi, työympäristö, työyhteisön toiminta, osaaminen, työsuhderiskit, vahingonteot, työväkivalta, liikenne ja yrittäjyyden erityisriskit.

Toisaalta perinteisen työterveyden ja -turvallisuuden alueilla tunnistetaan uusia riskejä: esimerkiksi nanoteknologia- ja nanomateriaaliriskit, uudet bioriskit ja työvoiman liikkuvuuteen liittyvät työterveys- ja -turvallisuusriskit.

Tutkimuksessa mukana olleissa organisaatioissa merkittävimmät henkilöriskit koosta ja toimialasta riippumatta olivat henkinen kuormittuminen, stressi, työilmapiiri, riittävän erikoisosaamisen puute, henkilöstön sairauspoissaolot sekä johtaminen ja esimiestyö.

Työterveyshuolto vanhassa roolissa

Tutkimuksen mukaan työterveyshuoltoa ei koeta strategisena kumppanina henkilöriskienhallinnassa. Lisäksi tutkimus paljasti ristiriidan sen suhteen, mihin työterveyshuolto panostaa ja millaisia terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä haasteita lkosiakasorganisaatioilla todellisuudessa on.

”Työterveyshuolto pitäytyy enimmäkseen perinteisessä roolissaan. Toiminnassa korostuvat lakisääteisyys ja korjaavuus. Fokuksessa ovat yksilötyö ja fyysiset riskit. Työn psykososiaalinen näkökulma ja siihen liittyvät henkilöriskit saavat vähän huomiota”, Halonen sanoo.

Moninainen kenttä

Tutkimuksen lähtökohtana oli organisaatioiden toimintaympäristöjen nopea muuttuminen kompleksiseksi ja dynaamiseksi kokonaisuudeksi, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen.

”Henkilöriskien hahmottaminen kokonaisuutena on haastavaa, koska kenttä on kompleksinen ja tieto pirstaloituneena organisaatioissa”, Halonen sanoo.

Toimijoita on paljon, roolijako ja vastuut ovat epäselvät, ja yhteinen tavoite saattaa puuttua.

Halonen peräänkuuluttaa toimijoiden välille keskinäistä kommunikaatiota, vuorovaikutusta ja dialogia. Myös tunteiden ja merkitysten voisi antaa nousta pinnalle.