Työhyvinvointi

• 21.05.2015

Hyveet kuin vasara

Hyveet ovat suomalaisen työelämän kehittämisessä uusi työkalu. Ne ovat kuin vasara: se lyö naulan seinään, mutta ensin se pitää ottaa käteen. Samoin hyveet täytyy ottaa ensin tietoisesti käyttöön ennen kuin ne parantavat työnteon arkea. Otavamedian asiakaspalvelu ja Finlandia-talo näyttävät mallia.

Mediatalo Otavamedian asiakaspalvelu työsti vuoden ajan hyveitä – sekä yhteisöllisiä, työnteon että johtamisen hyveitä. Mitkä ovat meidän hyveemme, joihin sitoudumme? Mitä tarkoittavat arjessa esimerkiksi oikeudenmukaisuus, joustavuus ja rentous? Entä sitoutuneisuus, auttavaisuus ja kohtuullisuus?

Hyveprosessien toteuttamisesta vastasi eetikko ja uskonnonfilosofi Antti Kylliäinen. Viitekehys perustuu hänen kirjaansa Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen – hyveet työssä ja elämässä (Otava 2012).

Kirjassa aristoteelinen hyve-etiikka siirtyy antiikista tähän päivään – ja erityisesti työelämän tarpeisiin. Kylliäisen perustama SyFron Oy on toistaiseksi ainoa toimija Suomessa, joka tuottaa hyveprosesseja työyhteisön ja organisaation kehittämiseen.

Virkistävää ja hyödyllistä

Median murroksessa Otavamedian 50 työntekijän asiakaspalvelu työskentelee paineiden alla. Kehittämishankkeessa tavoiteltiin yhteisöllisyyttä, työkulttuurin ja työntekijöiden hyvinvoinnin vahvistamista sekä tulostason nostoa.

Myyntipalvelun päivitetyt hyveet huoneentaulussa.

Myyntipalvelun päivitetyt hyveet huoneentaulussa.

– Hyvehanke oli hieno panostus tällaisena aikana, kun karsitaan ylimääräisestä. Kokemuksemme on, että se vaikutti suoraan työhyvinvointiimme ja yhteishenkeen, palvelupäällikkö Anna Närhi sanoo.

Asiakaspalvelussa merkittävä osa työstä on peruutusten torjuntaa: vastaamista tilauksiaan irtisanovien asiakkaiden yhteydenottoihin siten, että asiakas tulisi toisiin ajatuksiin.

– Voihan se olla alkuun hankalaa, mutta sen oppii, kun treenaa, asiakasneuvoja Susanna Blomfelt sanoo.

Aiemmat asiakaspalvelun kehittämishankkeet ovat käsitelleet työtä juurikin esimerkiksi asiakkaalle puhumisen ja myynnin kannalta.

– Hyvehankkeessa näkökulma oli aivan toinen. Se oli virkistävää, ajatuksia herättävää ja hyödyllistä, Anna Närhi sanoo.

Palvelupäällikkö Linnea Johansson toteaa, että hyveissä on kyse aivan arkisista asioista, jotka vaikuttavat kaikkiin ja kaikkeen työyhteisössä. Hänen mielestään ne herättelivät erityisesti työtovereiden huomioon ottamiseen. Hyveet ovat pysyneet mielessä, vaikka saattavat kiireessä joskus tilapäisesti unohtua.

– Tärkeätä on, että nyt hankkeen jälkeenkin asiaa pidetään vireillä. Myyntipalvelu on esimerkiksi päivittänyt hyveitä ja tehnyt niistä huoneentaulun.

Asiakaspalvelu työskentelee neljässä ryhmässä: lehtien
ja kirjojen asiakaspalvelut, reskontra ja myyntipalvelu. Vaikka ryhmät tekevät yhteistyötä päivittäin, toisten työstä ja toimintatavoista ei ole niinkään tiedetty – eikä työtovereita välttämättä tunnettu.

Kun hyveistä keskusteltiin, työryhmien kokoonpanoa vaihdeltiin niin, että kaikki joutuivat tekemisiin toistensa kanssa.

– Keskustelut olivat hyviä ja toivat uusia näkökulmia ja ymmärrystä erilaisista työnteon tavoista. Se helpottaa yhdessä tekemistä, myyntisihteeri Ida Nevalainen ja palveluneuvoja Minna Salmi sanovat.

– Yhdessä olemme monipuolisia ja hyviä, Susanna Blomfelt toteaa.

137 mahdollista hyvettä

– Hyveet tekevät paitsi yksilöstä, myös yhteisöstä tai työorganisaatiosta hyvän. Jokaisella toimivalla organisaatiolla on väistämättä jo valmiiksi hallussaan toiminnalleen keskeisimmät hyveet – ainakin ituina, Antti Kylliäinen sanoo.

Hyveet ovat hänen mukaansa kuin vasara: se lyö naulan seinään, mutta ensin se on otettava käteen. Samoin hyveet täytyy ottaa tietoisesti käyttöön ennen kuin ne vuorenvarmasti parantavat työnteon arkea.

Kylliäinen on koonnut 137 työelämässä mahdollisesti tarvittavaa hyvettä. Esimerkiksi yhteisöllisten hyveiden prosessin aluksi hän laatii noin 50 hyveen listan, joka organisaation johdon pitäisi karsia noin 20:een. Lisäksi hän varaa itselleen oikeuden lisätä listaan 4–5 mielestään keskeistä hyvettä. Näistä työntekijät valitsevat ja määrittelevät tärkeimmät 5–7 hyvettä.

– Olennaista on, että työyhteisö tekee kaiken alusta loppuun itse, sillä kannettu vesi ei pysy kaivossa. Alku- ja loppumittauksista selviää, miten hyveissä on kehitytty.

Hyveprosessissa keskitytään epäkohtien ja puutteiden sijasta vahvuuksiin, mikä tekee menetelmästä Kylliäisen mukaan rakentavan.

Finlandia-talon yhteishenki vahvistui

Kongressien ja tapahtumien keskus Finlandia-talo listaa verkkosivuillaan hyveensä: avuliaisuus, innostus, positiivisuus, suvaitsevuus, vastuullisuus, yhteenkuuluvuus. Hyveet on työstetty yhteisöllisten hyveiden kehittämisprosessista syksyllä 2014.

– Mietimme pitkään, ovatko hyveet meidän juttumme. Lopulta halusimme lähteä kehittämään Finlandia-taloa työyhteisönä Antti Kylliäisen tarjoamin keinoin, toimitusjohtaja Johanna Tolonen kertoo.

Hänen mukaansa kehityshankkeet eivät aiemmin olleet koskeneet kaikkia talon henkilöstöryhmiä. Finlandia-talossa saman katon alla Finlandia-talo Oy:n oma, suhteellisen pieni henkilöstö tekee laajaa verkostoyhteistyötä valittujen yhteistyökumppaneiden kanssa. Esimerkiksi ravintola-, aula- ja vartiointityöntekijöillä on kaikilla eri työnantajat.

– Asiakas kohtaa ensimmäisenä narikkatyöntekijät, jotka edustavat hänelle Finlandia-taloa. Ei asiakkaalle ole mitään merkitystä, kenen palkkalistoilla työntekijä on. Siksi toimijoiden on työskenneltävä saumattomasti yhteen, Tolonen toteaa.

Ajankohtainen kimmoke koko työyhteisön hankkeeseen oli, kun taloon oli tullut suuri määrä aivan uusia työntekijöitä ravintolayrittäjän vaihduttua.

– Kehittämishanke oli prosessina sujuva, hyvin johdettu ja kiireetön. Tapaamisia oli kaikkiaan neljä. Alussa kaikki saivat kertoa, millaisessa työyhteisössä he haluavat työtään tehdä. Työntekijät valitsivat ne hyveet, joiden toivovat parantavan ilmapiiriä jokapäiväisessä työssä ja tuovan iloa arjen kiireen keskelle, Tolonen kertoo.

– Usein työhyvinvointiasioita saatetaan pitää hieman henkilöstöhömppänä, mutta minä näen hyveprosessin tuloksen menestyksellemme  strategisesti tärkeänä, Finlandia-talon toimitusjohtaja  Johanna Tolonen sanoo.

– Usein työhyvinvointiasioita saatetaan pitää hieman henkilöstöhömppänä, mutta minä näen hyveprosessin tuloksen menestyksellemme strategisesti tärkeänä, Finlandia-talon toimitusjohtaja Johanna Tolonen sanoo.

– Olennaista oli, että mitään ei tullut valmiina eikä annettuna vaan työyhteisö itse valitsi hyveet ja konkretisoi, mitä ne käytännössä tarkoittavat.

Kuuden viikon kehittämisjaksolla kullakin viikolla oli teemana yksi hyve. Halutessaan sai pitää verkkopohjaista hyvepäiväkirjaa. Alku- ja loppukyselyt selvittivät, miten hyveiden käyttöönotto oli kehittynyt. Vaikka lähtötilannekin oli hyvä, parannusta oli tullut selkeästi.

Ote Finlandia-talon hyvepäiväkirjasta koskien innostusta: ”Mielestäni meillä on hyvä pössis päällä ja innostunutta jengiä töissä. Toisia autetaan sekä ollaan reippaita ja hymyileviä työssä.”

– Tärkeämpää kuin kyselyn tulokset oli kuitenkin se, että työntekijät kehittivät hyveitä työstämällä Finlandia-taloa työyhteisönä itse. Selkeä tulos on, että pystyimme vahvistamaan yhteishenkeä, kun tutustuimme toisiimme ja toistemme töihin vähän paremmin.

Tolosen mukaan myös asiakkaat ovat huomanneet muutoksen. He ovat kysyneet, mitä on tapahtunut, kun työntekijät ovat niin iloisia.

– Usein työhyvinvointiasioita saatetaan pitää hieman henkilöstöhömppänä, mutta minä näen tämän muutoksen menestyksellemme strategisesti tärkeänä.

– En väitä, että nyt olisimme valmiita ja täydellinen työyhteisö. Aina saattaa tulla hankaluuksia ja on parantamisen varaa. Mutta kokemus on ollut myönteinen, ja hyveprosessi jatkuu edelleen. Sitä pidetään esimerkiksi valitsemalla kvartaalin työntekijä jonkin hyveen näkökulmasta.

Otavamedia Oy: Hyveet työssä – henkilöstö- ja
esimiesprosessi. Kehittämisavustus.

Finlandia-talo Oy: Hyveet työssä 2.0 -työyhteisö-
prosessi. Kehittämisavustus.

Katso myös:

Kallion seurakunta: Hyveet työssä – Kallion
seurakunnan henkilöstön kehitysprojekti.
Kehittämisavustus.