Hyvin mielin eteenpäin

Työnkuva oli epäselvä, ja työntekijät olivat kiireisiä ja rasittuneita. Esimiehet olivat vaihtuneet usein, ja heidän ja työntekijöiden välillä oli kuilu: keskusteluyhteys ei toiminut kyllin hyvin. Pian olisi oltu negatiivisessa kierteessä, jolle tunnusomaista ovat uupuneet työntekijät, sairauspoissaolot, työmotivaation heikkeneminen, työyhteisöongelmat, työntekijöiden vaihtuvuus sekä työn laadun ja tulosten heikkeneminen.

– Myllerrys oli aivan kauheata. Epäselvyys ja sekavuus söivät pahasti voimavaroja, sijaisuuksia tekevä lähihoitaja, sosionomiopiskelija Tiina Koskinen sanoo.

Hän kuvailee tilannetta ennen kehittämishanketta, joka vietiin läpi vuosina 2013–2015. Työsuojelurahasto myönsi hankkeeseen kehittämisavustuksen, joka kattoi puolet ulkopuolisten asiantuntijoiden kustannuksista. Asiantuntijoita oli kolme, ja he löytyivät Työterveyslaitokselta. He toivat hyödynnettäväksi tutkimustietoa työn ja terveyden yhteyksistä sekä esimerkiksi esimiestyön vaikutuksista.

Nyt hankkeen jälkeen tilanne on toinen ja työntekijät rauhallisin mielin. Niin kertovat Tiina Koskisen lisäksi lähihoitajat Katja Nurmi, Ritva Voivala ja kodinhoitaja Maria Stigell.

Hiertävistä asioista ote

Vanhuspalveluiden johtaja Sisko Haapanen kertoo, että keskeisenä tavoitteena oli sairauspoissaolojen vähentäminen työtä ja työhyvinvointia kehittämällä.

– Henkilökunta koki selkeästi epätietoisuutta ja turvattomuutta. Keskinäisen luottamuksen puutetta haluttiin purkaa luomalla avoin keskusteluyhteys osapuolten välille.
Aluksi Työterveyslaitoksen asiantuntijat haastattelivat työntekijät ja esimiehet ryhmissä.

– Epäilin ensin koko hanketta. Kuitenkin haastatteluissa hiljaisimmatkin pystyivät purkamaan tuntojaan työssä hiertävistä asioista, mikä oli tärkeätä, Ritva Voivala kertoo.

Haastattelujen pohjalta valittiin kolme keskeistä kehittämiskohdetta: jaksamisen tukeminen, menneet ja tulevat muutokset sekä yhteiset asiakastyön tavoitteet. Nämä jaettiin vielä alakohtiin, ja kaikkiaan viisi työntekijöistä koottua ryhmää etsi haasteisiin ratkaisuja.

Ratkaisut esiteltiin työpajoissa, ja lopulta esimiehet valitsivat hyvin perustellen toteutettavat ehdotukset ja ne, joita ei voitu toteuttaa.

– Esimerkiksi työvuorosuunnittelun keinoin on parannettu työhyvinvointia ja jaksamista. Terveydentila otetaan aiempaa paremmin huomioon työtehtävien järjestelyssä. Palaverikäytäntöjä ja avointa viestintää on kehitetty, Sisko Haapanen kertoo.

Kotihoidon toimisto sai toimistotyöntekijän. Lähiesimiehiltä jää siten aikaa enemmän työntekijöille.

Katja Nurmen mukaan asiakastyön auki puhutut tavoitteet ja kriteerit ovat selkeyttäneet työntekoa.

Monet muutoksista olisi Sisko Haapasen mukaan toteutettu ilman hankettakin, mutta nyt henkilökunta päätyi itse samoihin tuloksiin ja vaikutti niiden toteuttamiseen.

Muutoksista selviämisen kykyä

Toimintaympäristö muuttui suuresti hankeaikana: vuoden 2015 alusta kotipalvelu ja kotisairaanhoito yhdistettiin kotihoidoksi. Sitä työstettiin työpajoissa. Tukipalveluita on ulkoistettu, ja kaksi pientä ryhmäkotia lopetettu.

– Tärkeänä tuloksena voi pitää oppimaan oppimista, jota voi hyödyntää vastedeskin muutoksissa, Sisko Haapanen sanoo.

Mitä tapahtui sairauspoissaoloille? Ne ovat vähentyneet joka vuosi; viime vuoden lopussa oli saatu lisää peräti yli yhden työntekijän työaika. Kotihoidon työntekijävahvuus on 30.

Haapasen mukaan vähenemiseen tosin on muitakin syitä kuin vain hanke: vanhuuseläkkeelle on jäänyt työntekijöitä, joilla oli paljon sairauspoissaoloja. Poissaolot näyttävät kuitenkin vähenevän edelleen.