Johdolle herkemmät korvat
Johtaminen | 21.4.2015

Johdolle herkemmät korvat

Teksti: Hannu Kaskinen

Kuva: Mirkka Hietanen

Henkilöstöjohtamisen tutkijoilla on selvä resepti, jolla organisaatiot voivat edistää innovointia: Organisaation joka tasolla on osattava kuunnella asiakkaita ja työntekijöitä.

Uusia tuotteita, palveluita tai toimintatapoja ei synny, kun johto ja henkilöstö elävät niin eri maailmoissa, että eivät ymmärrä toistensa kieltä. Lisäksi liikkeenjohto ei useinkaan koe arkisen työn maailmaa tarpeeksi merkittäväksi idealähteeksi.

Tulos yllätti MIFin (Management Institute of Finland Oy) tutkijat. Henkilöstöjohtamistutkimusta johtanut johtamisasiantuntija, dosentti Pauli Juuti harmittelee lattiatason unohtamista.

”Yhä useammin juuri työntekijät kohtaavat asiakkaat, joiden tarpeita varten organisaatio on rakennettu.”

Juuti ottaa esimerkiksi Nokian, joka menestyksensä alussa muutti rohkeasti strategiaansa, mutta pian alistui kasvavalle hallinnoinnille, mikä päätyi mahalaskuun.

”Usein luovuus katoaa, kun organisaatio kasvaa: Tulee suodattimia asiakkaiden ja johdon väliin.”

Juuti näkee organisaatioiden keskijohdon tyypillisesti rakentavan oman linnakkeensa niin vahvaksi, että organisaatio byrokratisoituu. Vasta hädän hetkellä aletaan ajatella luovasti.

”Suomalaiset osaavat johtaa mutta vain ylläpitävästi.”

”Suomalaiset osaavat johtaa mutta vain ylläpitävästi”, hän pohtii.

Hyvä johto, parempi mieli

Tutkijat selvittivät, että organisaatioiden strategisella henkilöstöjohtamisella ja innovatiivisuudella on selviä yhteyksiä. Hyvä henkilöstöjohtaminen tuottaa korkeaa innovatiivisuutta ja huono henkilöstöjohto matalaa innovointia. Jos innovointia halutaan parantaa, pitää siis petrata henkilöstöjohtamista.

Organisaatioissa on syytä huoleen, sillä johto ei näe tutkimuksen paljastamia ongelmia. Ylin johto näet arvioi organisaationsa henkilöstöjohtamisen ja innovatiivisuuden varsin laadukkaiksi, kun toimihenkilöt ja työntekijät olivat likimain päinvastaista mieltä.

Henkilöstöjohtamisen oikeudenmukaisuus on omiaan lisäämään organisaation innovatiivisuutta. MIF-tutkijat havaitsivat, että yleensäkin työhyvinvoinnin merkitys henkilöstöjohtamisessa kasvaa selvästi.

Noin kolme neljäsosaa ylimmän johdon edustajista katsoi, että henkilöstöjohtaminen oli edistänyt työhyvinvointia, mutta kaksi kolmannesta työntekijöistä arvioi hyödyn korkeintaan vähäiseksi.

Lähes 90 prosenttia ylimmän johdon vastaajista arvioi henkilöstön voivan työssään hyvin, mutta selvästi yli puolet työntekijöistä arvioi henkilöstön voivan pahoin työssään.

Laajan MIF-tutkimuksen osanottoprosentti oli huono, alkukartoituksessa alle kuusi. Tutkimus käynnistyi 2010 nettikyselyllä, johon saatiin vastaus vain 208:lta johdon ja henkilöstöjohdon edustajalta.

”Henkilöstöjohdon ryhmä Henry tuki meitä hyvin, mutta silti henkilöstöjohtajia saapui yllättävän vähän seminaareihin. Kiire tietysti selittää, eikä uutta luovan johtamisen tutkimuksen idea liene helposti myytävissä”, Juuti aprikoi.

Ideat urputusta vai kultajyviä?

Tutkijat havaitsivat, että johto pitää työntekijöiden esittämiä kehittämisehdotuksia usein pelkkänä kritiikkinä, jonka lakaisee maton alle. Kuitenkin ehdotuksissa voi piillä menestyksen ituja.

”Parhaissa teollisuusyrityksissä, joissa käytetään aloitepalkintoja, on saatu hyviä tuloksia. Aloitetutkimuksen kärjessä on jo pitkään ollut Nokian Renkaat. Sen aloitemäärät ovat usein satakertaiset aloiterekisterin kymmenenneksi parhaaseen yritykseen verrattuna.”

Juuti arvioi, että henkilöstöjohto tietää työntekijöiden kertovan hyödyllisiä ajatuksia työn kehittämisestä, mutta ajatusten esittämistavassa on puutteita.

”Jos johto kehottaa henkilöstöjohtoa keräämään innovatiiviset ajatukset, pelättävissä on, että johto vastaa tienneensä ajatukset jo ennalta. Tällainen sammuttaa henkilöstöjohtajilta halun kokeilla uutta.”

Juuti suosittaa, että asiakkaita kohtaava henkilöstö opettelisi sanallistamaan asiakkaiden tarpeet siten, että johto kuuntelisi.

Ilmiötä mutkistaa hänen mukaansa se, että monimutkaistuneessa ja teknistyneessä maailmassa asiakkaat eivät useinkaan edes itse tiedä tarpeitaan. Ideointiin tarvittaisiin heitä, jotka ymmärtävät sekä mahdollisuudet että asiakkaan puheen.

Tätä ideointipulmaa Juuti ratkaisisi yrittäjämäisyydellä. Hän kehottaa varsinkin isoja organisaatioita edistämään yrittäjyyttä omassa organisaatiossaan.

”Iso yritys voisi tuoda moniammatillisia tiimejä lähelle asiakkaita ja ottaa joskus myös asiakkaan ideointiin mukaan.”

Juuti kehuu suomalaisia luovaksi kansaksi, mutta emme osaa jalostaa luovasta hulluudesta suomalaisia tuotteita.

Mitä mieltä olit artikkelista?

Vastauksia kpl