– Puolustava ja vastustava tapa puhua työtiloista eivät kohtaa. Johdon ei pitäisi sinnikkäästi tarjota vain omasta näkökulmastaan ”oikeaa” ja yltiöpositiivista muutosvisiota, Jaana Näsänen sanoo. – Puolustava ja vastustava tapa puhua työtiloista eivät kohtaa. Johdon ei pitäisi sinnikkäästi tarjota vain omasta näkökulmastaan ”oikeaa” ja yltiöpositiivista muutosvisiota, Jaana Näsänen sanoo.

Johtaminen

• 16.05.2018

Johtaja, hyödynnä muutoksen vastustus

Työtilojen muutos herättää paljon puhetta puolesta ja vastaan. Organisaatio voi jakautua kahteen leiriin.

Organisaatiomuutosta koskevaa puhetta tutkinut VTT Jaana Näsänen seurasi kolmen vuoden ajan suuryritystä, jossa siirryttiin työskentelemään omista työpisteistä monitilatoimistoon.

Näsänen tutki väitöskirjassaan tapaa, jolla organisaatio-muutosta puolustetaan ja vastustetaan organisaation sisäisessä puheessa. Väitöskirja hyväksyttiin Helsingin yliopistossa helmikuussa 2018.

Aineistona olivat nauhoitetut muutosworkshopit, muutosorganisaation kokoukset ja haastattelut sekä kirjalliset dokumentit.

Tutkimus tunnisti kohtia, joihin tulisi kiinnittää huomiota muutosprosessin valmistelussa ja läpiviennissä, jottei organisaatiossa ajauduta kahtiajakoon ja synny täysin vastakkaisia tulevaisuuden näkymiä työstä.

Näsänen kertoo, että lähtötilanteessa yritys halusi säästää vähentämällä tiloja, joiden käyttöaste oli matala. Sitten strategiseksi tavoitteeksi tuli innovatiivisuuden lisääminen, jota haettiin monitilatoimiston tarjoamilla kohtaamisilla.

– Tämän jälkeen tulivat myös työtapojen muutokset, kuten etätyö ja yleensä virtuaalisen työnteon välineet. Osalla työntekijöistä esimerkiksi etätyöstä ei ollut kokemusta, mutta haastattelussa he arvelivat, että keskittymistä vaativa työ pitäisi tehdä kotona.

Näin alun työtilamuutos laajeni vähitellen merkitsemään isoa ja radikaalia muutosta työn tekemisen tavoissa.

Muutosvastarinta ei ole ominaisuus vaan kannanotto siinä kuin puolustuspuhe.

Osapuolet puhuvat toistensa ohi

Tutkimus osoitti, että muutostilanteissa saattaa syntyä erilaisia ja toisilleen vastakkaisia muutosvisioita, joita puolustetaan ja vastustetaan.

Esimerkkiyrityksessä muutosta puolustivat ne, jotka olivat vastuussa muutoksesta. Ne, jotka eivät olleet vastuussa, vastustivat. Osapuolet puhuivat toistensa ohi, ja sama muutos näytti erilaiselta eri leirien puheissa.

– Muutoksen vastustajat olivat sitä mieltä, että keskittyminen ei onnistu, jos ympärillä innovoidaan. Myös vuorovaikutuksen arveltiin heikkenevän lähitiimin kanssa, jos työpiste vaihtuu päivittäin, Näsänen kertoo.

Puolustajat korostivat uusien toimitilojen hienoutta ja muutoksen myönteisiä vaikutuksia luovuuteen. Innovatiivisuutta ja kohtaamisten lisääntymistä painotettiin, mutta ei havainnollistettu enempää.

Tulevista sukupolvista puhuttiin joustavina työntekijöinä ja nykyisistä pääsääntöisesti vanhanaikaisina ja – kirjaimellisesti – paikalleen jähmettyneinä. Jos nykyisistä puhuttiin joustavina, se koski oman ryhmän edustajia tai toisen ryhmän poikkeusyksilöitä.

Näsänen toteaa, että johdon ei pitäisi sinnikkäästi tarjota vain omasta näkökulmastaan ”oikeaa” ja yltiöpositiivista muutosvisiota. Sen sijaan se voisi avata keskustelua eri näkökulmista ja pohtia avoimesti, kuinka muutosta suunnataan siten, että kaikki voisivat hyväksyä sen.

Haastekohtien tunnistaminen tärkeätä

Näsänen kritisoi ajattelua, jossa muutosvastarintaa käytetään leimana ja se mielletään yksilön ominaisuudeksi.

– Muutosvastarinta ei ole ominaisuus vaan kannanotto siinä kuin puolustuspuhe. Yksi ihminen voi esittää samaa muutosta kohtaan sekä puolustavia että vastustavia kannanottoja. Voidaan tukea toista muutoksen osa-aluetta ja vastustaa toista.

Tutkijan mukaan muutoksen puolustus ja vastustus kuuluvat kuvaan molemmat. Olennaista on katsoa, mitä kannanotot kertovat muutoskohteesta ja sen haastekohdista. Tämä auttaa työn ymmärtämisessä ja kehittämisessä.

Näsänen toteaa, että avoimien tilojen vaikutuksia on tutkittu, mutta tulokset ovat ristiriitaisia tutkimusmenetelmien vuoksi. Määrällisen tutkimusotteen rinnalle hän kaipaa laadullisempaa tutkimusotetta.

– Kritisoin sitä, että vastustavaa puhetta ja muutosvastarintaa pidetään usein myös tutkimuksessa lähtökohtaisesti huonona asiana, josta tulee päästä eroon. Kuitenkin juuri muutoksen haastekohtien tunnistaminen olisi tärkeää.

Jaana Näsänen: Organisaatiomuutos eri toimijaryhmien välisenä vuorovaikutuksena. Loppuunsaattamisstipendi.